| 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款，效力如何？ |
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| 时间：2025-12-14 11:34
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用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款效力分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项明确规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款，应认定为无效或部分无效。这一规则的核心目的是纠正劳资双方天然的地位差异，捍卫劳动合同订立的公平原则与法律底线，避免用人单位利用劳动者求职时的弱势地位，通过格式条款等形式变相侵害劳动者合法权益。
要准确理解这一效力认定规则，需先明确两个关键概念的内涵：
其一，“用人单位的法定责任”，指法律、行政法规强制性规定用人单位必须承担的义务，属于底线性义务，不得通过约定随意克减。实践中常见的此类法定责任包括：为劳动者缴纳社会保险的责任、提供劳动安全卫生保护的责任、足额支付劳动报酬（含最低工资、加班费）的责任、支付法定离职经济补偿的责任、承担工伤赔偿的责任等。例如劳动合同中约定“员工自愿放弃缴纳社会保险”“工伤概不负责”“离职不支付经济补偿金”等条款，均属于典型的免除用人单位法定责任的情形。
其二，“劳动者的权利”，指法律赋予劳动者的基本劳动权益与合法权利，涵盖休息休假权、获得劳动报酬权、劳动安全卫生保护权、提请劳动争议处理权、平等就业权、女职工特殊劳动保护权（含生育相关权利）等。比如约定“员工自愿放弃年休假”“女员工入职三年内不得生育，否则自动离职”“公司可随意调岗，员工无条件服从”等条款，本质上是排除劳动者依法享有的核心权利，应认定为无效。
关于此类条款的效力认定，还需注意以下三个核心规则：
1. 效力追溯性：无效条款自订立时起即无法律约束力，即便劳动者已签字确认，也不能改变其无效属性。以上海浦东法院审理的一起案件为例，用人单位在离职申请系统中设置格式条款，强制要求员工承诺“自动放弃”年休假以规避支付折算工资的责任，法院最终认定该条款无效，判决公司向劳动者支付相应报酬。
2. 部分无效不影响整体效力：若仅劳动合同中的特定条款存在“免除法定责任、排除劳动者权利”的情形，而其他条款（如工作内容、正常工作时间工资标准等）符合法律规定且具有独立性，则该无效条款不影响其余条款的效力，其余条款仍对双方具有法律约束力，双方需继续履行。例如劳动合同中“放弃社保”条款无效，但关于“劳动者从事销售岗位，月基本工资5000元”的条款依然有效。
3. 法定确认主体：对劳动合同条款的无效或部分无效有争议时，并非双方自行认定即可，需由劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认。劳动者若发现此类无效条款，可通过申请劳动仲裁或提起诉讼的方式，请求法定机构确认条款无效，并主张自身合法权益。
条款被确认无效后，劳动者可依据法律规定主张相应权益：一是劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，报酬数额可参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；二是因该无效条款给劳动者造成损害的（如因用人单位未缴社保导致劳动者无法享受医保待遇），有过错的用人单位应承担赔偿责任；三是劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定，以“劳动合同存在无效情形”为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
需特别提醒的是，实践中部分用人单位会以“双方协商一致”为由，主张此类条款有效，但法律明确规定，涉及法定责任与核心劳动者权利的内容，即便双方达成所谓“一致”，也因违反强制性规定而无效。例如“离职不付提成”这类条款，若提成属于劳动者工资范畴，该约定因克扣工资、排除劳动者获取劳动报酬的权利而无效；若提成属于额外奖励且约定了合理支付条件，虽可能存在争议，但仍需结合法律规定与公平原则综合认定，不能仅凭“协商一致”直接认定有效。
综上，用人单位通过劳动合同条款免除自身法定责任、排除劳动者权利的行为，违背法律强制性规定与公平原则，相关条款一律无效。劳动者在签订劳动合同时，若发现此类不合理条款，应坚决拒绝签字；若已签订，也无需过度担忧，可通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径维权，捍卫自身合法权益。
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| 来源：水利英才网 |
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