| 工伤员工在停工留薪期能否被裁员？ |
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| 时间：2025-12-12 08:03
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工伤员工停工留薪期裁员问题解答
核心结论：工伤员工在停工留薪期内，原则上不得被用人单位裁员。停工留薪期是法律赋予工伤职工接受治疗和康复的特殊保护期，用人单位需严格遵守相关法律规定，不得依据经济性裁员等情形解除与工伤职工的劳动合同。
一、法律层面的明确限制
1. 核心法律依据：根据《劳动合同法》第四十二条规定，职工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。而停工留薪期作为工伤职工暂停工作接受医疗的法定期间，显然属于该条款的保护范畴，因此经济性裁员这一解除方式在此期间对工伤职工完全不适用。
2. 配套规定强化：《企业经济性裁减人员规定》第五条进一步明确，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人员，用人单位不得裁减。这一规定从裁员的专项规则层面，再次封堵了用人单位对停工留薪期工伤职工进行裁员的可能性，形成了完整的法律保护链条。
二、特殊例外情形（不适用裁员限制，但需满足法定条件）
需注意的是，法律的保护并非绝对，若工伤职工在停工留薪期内存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形，用人单位可依法解除劳动合同（此处并非“裁员”，而是过失性辞退），具体包括：
1. 严重违反用人单位的规章制度；
2. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
4. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；
5. 被依法追究刑事责任。
在此类情形下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿，但需对职工的过错事实承担充分举证责任，且该解除行为不属于“裁员”范畴，而是基于职工自身严重过错的合法辞退。
三、劳动合同到期的特殊处理
若工伤职工的劳动合同在停工留薪期内到期，用人单位也不得以此为由终止劳动合同。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同应当续延至停工留薪期结束时终止。即使停工留薪期结束后，若职工被鉴定为相应伤残等级，还需根据伤残程度进一步处理，如1-4级伤残需保留劳动关系至退休，5-6级伤残用人单位不得主动解除等。
四、用人单位违法裁员的法律后果
若用人单位无视法律规定，在停工留薪期内对工伤职工进行裁员，属于违法解除劳动合同，工伤职工可依法主张以下权利：
1. 要求继续履行劳动合同：恢复劳动关系，用人单位需补发停工留薪期内的工资福利待遇及其他应享有的工伤待遇；
2. 要求支付违法解除赔偿金：若工伤职工不要求继续履行劳动合同，可主张赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算）；
3. 享受完整工伤待遇：无论是否选择继续履行劳动合同，工伤职工应享有的停工留薪期工资、医疗费、一次性伤残补助金等工伤待遇不受影响，仍可依法向用人单位或工伤保险基金申领。
五、补充说明：停工留薪期的期限界定
停工留薪期的保护期限一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。实务中，在工伤职工完成劳动能力鉴定前，即便已离岗休养数月，通常仍视为处于停工留薪保护状态，用人单位在此期间不得擅自裁员。
总结：停工留薪期内对工伤职工的裁员行为受到法律的严格禁止，这是保障工伤职工基本权益的重要规则。用人单位需恪守法律边界，若存在违法裁员行为，将承担严重的法律责任；工伤职工若遭遇此类侵权，可通过劳动仲裁、诉讼等途径依法维权。
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| 来源：水利英才网 |
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